BROWN OUT!… Vous avez bien lu: Brown out et non Burn out. Autant le second anglicisme nous est – malheureusement – désormais familier. Autant le premier nous est, a minima obscur voire totalement étranger. Littéralement, il s’agit d’une «baisse de tension».
Après avoir été mis en évidence par un anthropologue américain, le vocable est popularisé en France par le Docteur François BAUMANN pour lequel il exprimerait «la douleur et le malaise ressentis suite à la perte de sens de ses objectifs de travail et à l’incompréhension complète de son rôle dans la structure d’entreprise»*.
AÀ l’évidence, les évolutions technologiques et, notamment, le recours à l’intelligence artificielle ont modifié la conception et le rapport que chacun peut avoir avec son métier, avec les tâches qui lui sont confiées, avec les objectifs qui lui sont assignés. Dès lors que le travail n’est plus perçu comme une activité à vocation exclusivement alimentaire, la quête de sens dans la sphère professionnelle demeure primordiale pour beaucoup tant elle est source de motivation,d’épanouissement.
Le Brown out n’est-il qu’une interrogation passagère sur son rapport au travail ouest-il déjà un syndrome? Le phénomène dégénère en syndrome dès lors que le Brown out est présenté comme une véritable maladie psychique affectant, le plus souvent, et durablement des collaborateurs d’un certain niveau d’études ou de compétences qui accomplissent des tâches dévalorisantes, absurdes, non stimulantes. Se poser la question conduit à s’interroger sur le ressenti au travail de ses collaborateurs, sur l’organisation de son entreprise, sur la valorisation des compétences, sur le rôle de chacun au sein de la structure. Des actions en entreprise sont possibles et souhaitables pour y remédier durablement et notamment: revoir la posture managériale, repenser la performance collective, animer la collectivité de travail. Telles sont les antiennes abordées par platefoRHm et son réseau d’expert.
*Docteur François BAUMANN «Brown out, quand le travail n’a plus aucun sens» (2018)
